Igualtat retributiva entre dones i homes

RD 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes

BOE núm. 14 d’octubre del 2020.

Bàsicament amb efectes des del 14/04/2021

Resum:

- S'aplica a totes les relacions laborals regulades per l'Estatut dels Treballadors. Vincula a totes les empreses, independentment del nombre de treballadors.

-Registre retributiu: Es desenvolupa l'obligació de creació d'un registre retributiu en les empreses que inclogui els valors mitjans i mitjanes dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexes i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d'igual valor amb l'any natural com a període de referència. * Les empreses que, a més, estiguin obligades a fer un pla d'igualtat, hauran d'incorporar en el registre retributiu una justificació quan la mitjana aritmètica o la mitjana de les retribucions totals en l'empresa respecte d'un sexe en relació amb l'altre, excedeixi del 25%. A aquest registre tindran dret a accedir-hi de forma íntegre els representants dels treballadors, i també aquests, si no existeix representació legal -i en aquest cas s'haurà de facilitar només la informació relativa a diferències percentuals fetes una mitjana d'entre homes i dones.

-Auditoria retributiva: Aquelles empreses que elaborin un Pla d’Igualtat hauran d'incloure una auditoria retributiva, prèvia a la negociació del pla, que implicarà l'obligació de realitzar un diagnòstic de la situació retributiva en l'empresa, mitjançant l'avaluació dels llocs de treball, i establir un pla d'actuació per a corregir desigualtats retributives.  L'auditoria retributiva tindrà la vigència del pla d'igualtat del qual forma part, tret que es determini una altra inferior en aquest.

-Tutela administrativa i judicial:  Es contempla que la informació retributiva o la falta de compliment de les obligacions en matèria de registre retributiu podrà servir com a fonament per a dur a terme accions administratives i judicials, tant individuals com col·lectives per concurrència de discriminació.

L'objecte d'aquest RD és establir mesures específiques per fer efectiu el dret a la igualtat de tracte i a la no discriminació entre dones i homes en matèria retributiva, tot desenvolupant els mecanismes per identificar i corregir la discriminació en aquest àmbit i lluitar-hi, tot promovent les condicions necessàries i removent els obstacles existents.

Aquest RD, complementa la regulació continguda en el RD 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball. També desenvolupa el que s'estableix en els articles 22.3 i 12.4.d) de l'Estatut dels Treballadors, modificats tots dos pel RDL 6/2019, d'1 de març, i que estableixen, respectivament, l'obligació que la classificació professional es realitzi conforme a criteris lliures de discriminació, i la garantia d'absència de discriminació, tant directa com indirecta, entre dones i homes en el cas dels contractes a temps parcial.

Vegeu el nostre Full Informatiu L-175 de març del 2019 i L-201 de desembre 2020

És d’aplicació en l'àmbit de les relacions laborals regulades en el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, aprovat pel RDLeg 2/2015, de 23 d'octubre.

Principi de transparència retributiva i obligació d'igual retribució per treball d'igual valor

La transparència retributiva ha de permetre obtenir informació suficient i significativa sobre el valor que se li atribueix a la retribució dels/es treballadors/es i els seus elements.

El principi de transparència retributiva té per objecte la identificació de discriminacions, tant directes com indirectes, particularment les degudes a incorrectes valoracions de llocs de treball. Això concorre quan exercit un treball d'igual valor d'acord amb el que es dirà es percebi una retribució inferior sense que aquesta diferència pugui justificar-se objectivament amb una finalitat legítima i sense que els mitjans per aconseguir aquesta finalitat siguin adequats i necessaris.

El principi de transparència retributiva s'aplicarà, almenys a: els registres retributius, l'auditoria retributiva, el sistema de valoració de llocs de treball de la classificació professional continguda en l'empresa i en el conveni col·lectiu que fos aplicable i el dret d'informació de les persones treballadores.

El principi d'igual retribució per treball d'igual valor -art. 28.1 ET- vincula a totes les empreses, independentment del nombre de persones treballadores, i a tots els convenis i acords col·lectius. Així, un treball tindrà igual valor que un altre quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides pel seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en les quals aquestes activitats es duen a terme siguin equivalents.

a) S'entén per naturalesa de les funcions o tasques el contingut essencial de la relació laboral, tant en atenció al que s'estableix en la llei o en el conveni col·lectiu com en atenció al contingut efectiu de l'activitat exercida.

b) S'entén per condicions educatives les que es corresponguin amb qualificacions reglades i guardin relació amb el desenvolupament de l'activitat.

c) S'entén per condicions professionals i de formació aquelles que puguin servir per acreditar la qualificació de la persona treballadora, incloent l'experiència o la formació no reglada, sempre que tingui connexió amb el desenvolupament de l'activitat.

d) S'entén per condicions laborals i per factors estrictament relacionats amb l'acompliment aquells diferents dels anteriors que siguin rellevants en l'acompliment de l'activitat.

A tals efectes, podran ser rellevants, entre altres factors i condicions, amb caràcter no exhaustiu, la penúria i dificultat, les postures forçades, els moviments repetitius, la destresa, la minuciositat, l'aïllament, la responsabilitat tant econòmica com relacionada amb el benestar de les persones, la polivalència o definició extensa d'obligacions, les habilitats socials, les habilitats de cura i atenció a les persones, la capacitat de resolució de conflictes o la capacitat d'organització, en la mesura en què satisfacin les exigències d'adequació, totalitat i objectivitat a què es refereix l'apartat següent en relació amb el lloc de treball que valoren.

Una correcta VALORACIÓ DELS LLOCS DE TREBALL requereix que s'apliquin els criteris d'adequació, totalitat i objectivitat. L'adequació implica que els factors rellevants en la valoració han de ser aquells relacionats amb l'activitat i que efectivament concorrin en aquesta, incloent la formació necessària. La totalitat implica que, per  constatar si concorre igual valor, han de tenir-se en compte totes les condicions que singularitzen el lloc del treball, sense que cap s'invisibilitzi o s'infravalori. L'objectivitat implica que han d'existir mecanismes clars que identifiquin els factors que s'han tingut en compte en la fixació d'una determinada retribució i que no depenguin de factors o valoracions socials que reflecteixin estereotips de gènere.

- En el termini de 6 mesos des de l'entrada en vigor del present RD, s'aprovarà, una  ordre que regularà el procediment de valoració dels llocs de treball. Això no ha de ser obstacle per què en acompliment d’aquest mateix RD ja es procedeixi a realitzar les valoracions que siguin.

• Les persones treballadores a TEMPS PARCIAL tenen els mateixos drets, inclosos els retributius, que les persones treballadores a temps complet. En aquest sentit, el principi de proporcionalitat en les retribucions percebudes resultarà d'aplicació quan l'exigeixin la finalitat o naturalesa d'aquestes i així s'estableixi per una disposició legal, reglamentària o per conveni col·lectiu. Qualsevol reducció proporcional haurà de garantir així mateix que no tingui cap repercussió negativa en el gaudi dels drets relacionats amb la maternitat i la cura de menors o persones dependents.

El Registre retributiu

Contingut

De conformitat amb el que s'estableix en l'article 28.2 ET, totes les empreses han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs. Aquest registre té per objecte garantir la transparència en la configuració de les percepcions, de manera fidel i actualitzada, i un adequat accés a la informació retributiva de les empreses, al marge de la seva grandària, mitjançant una elaboració documentada de les dades, fetes una mitjana i desglossades.

El registre retributiu haurà d'incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe i distribuïts conforme al que s'estableix en l'article 28.2 ET.

Així, haurà d'establir-se en el registre retributiu de cada empresa, convenientment desglossades per sexe, la mitjana aritmètica i la mitjana del realment percebut per cadascun d'aquests conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable. Aquesta informació haurà d'estar desagregada en atenció a la naturalesa de la retribució, incloent salari base, cadascun dels complements i cadascuna de les percepcions extrasalarials, especificant de manera diferenciada cada percepció.

La representació legal de les persones treballadores haurà de ser consultada, amb una antelació d'almenys 10 dies, amb caràcter previ a l'elaboració del registre. Així mateix, i amb la mateixa antelació, haurà de ser consultada quan el registre sigui modificat cas de modificació requerida per alteracions substancials.

Període de referència, format

El període temporal de referència serà amb caràcter general l'any natural, sense perjudici de les modificacions que fossin necessàries en cas d'alteració substancial de qualsevol dels elements que integren el registre, de manera que es garanteixi el compliment de les finalitats previstes.

El document en el qual consti el registre podrà tenir el format establert i previst a les pàgines web oficials del Ministeri de Treball i Economia Social i del Ministeri d'Igualtat.

Accés

En les empreses que comptin amb representació legal de les persones treballadores, (Delegats de Personal/Comitè d’empresa) l'accés al registre es facilitarà a les persones treballadores a través de l’esmentada representació, tenint dret aquelles a conèixer el contingut íntegre d'aquest.

Quan se sol·liciti l'accés al registre per part de la persona treballadora quan hi hagi  inexistència de representació legal, la informació a facilitar es limitarà a determinar les diferències percentuals que existissin en les retribucions, fetes mitjanes d’homes i dones, que també hauran d'estar desagregades en atenció a la naturalesa de la retribució i el sistema de classificació aplicable.

L’Auditoria retributiva

Les empreses que elaborin un Pla d’Igualtat (vegeu el nostre full Informatiu L-201 del desembre del 2020) hauran d'incloure-hi en aquest una auditoria retributiva, de conformitat amb l'article 46.2.e) de LO 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, prèvia la negociació que requereixen aquests plans d'igualtat.

L'auditoria retributiva té per objecte obtenir la informació necessària per  comprovar si el sistema retributiu de l'empresa, de manera transversal i completa, compleix amb l'aplicació efectiva del principi d'igualtat entre dones i homes en matèria de retribució. Així mateix, haurà de permetre definir les necessitats per  evitar, corregir i prevenir els obstacles i dificultats existents o que poguessin produir-se per garantir la igualtat retributiva, i assegurar la transparència i el seguiment d'aquest sistema retributiu.

L'auditoria retributiva tindrà la vigència del pla d'igualtat del qual en forma part, tret que es determini una altra inferior en aquest.

L'auditoria retributiva implica les següents obligacions per a l'empresa:

• a) Realització del diagnòstic de la situació retributiva en l'empresa. El diagnòstic requereix:

1r L'avaluació dels llocs de treball, tant en relació amb el sistema retributiu com en relació amb el sistema de promoció.

La valoració de llocs de treball té per objecte realitzar una estimació global de tots els factors que concorren o poden concórrer en un lloc de treball, tenint en compte la seva incidència i permetent l'assignació d'una puntuació o valor numèric a aquest. Els factors de valoració han de ser considerats de manera objectiva i han d'estar vinculats de manera necessària i estricta amb el desenvolupament de l'activitat laboral.

La valoració ha de referir-se a cadascuna de les tasques i funcions de cada lloc de treball de l'empresa, oferir confiança respecte dels seus resultats i ser adequada al sector d'activitat, tipus d'organització de l'empresa i altres característiques que a aquest efecte puguin ser significatives, amb independència, en tot cas, de la modalitat de contracte de treball amb el qual vagin a cobrir-se els llocs.

2n La rellevància d'altres factors desencadenants de la diferència retributiva, així com les possibles deficiències o desigualtats que poguessin apreciar-se en el disseny o ús de les mesures de conciliació i corresponsabilitat en l'empresa, o les dificultats que les persones treballadores poguessin trobar en la seva promoció professional o econòmica derivades d'altres factors com les actuacions empresarials discrecionals en matèria de mobilitat o les exigències de disponibilitat no justificades.

• b) Establiment d'un pla d'actuació per a la correcció de les desigualtats retributives, amb determinació d'objectius, actuacions concretes, cronograma i persona o persones responsables de la seva implantació i seguiment. El pla d'actuació haurà de contenir un sistema de seguiment i d'implementació de millores a partir dels resultats obtinguts.

.Registre retributiu de les empreses amb auditoria retributiva

Les empreses que duguin a terme auditories retributives tindran el seu registre retributiu amb les següents peculiaritats:

a) El registre haurà de reflectir, a més, les mitjanes aritmètiques i les mitjanes de les agrupacions dels treballs d'igual valor en l'empresa, conforme als resultats de la valoració de llocs de treball encara que pertanyin a diferents apartats de la classificació professional, desglossats per sexe i desagregats.

b) El registre haurà d'incloure la justificació a què es refereix l'article 28.3 ET, quan la mitjana aritmètica o la mitjana de les retribucions totals en l'empresa de les persones treballadores d'un sexe sigui superior a les de l'altre en, almenys, un 25%.

El que s'estableix en aquest RD per a les auditories retributives seguirà la mateixa aplicació gradual que per a l'aplicació dels plans d'igualtat es configura en la disposició transitòria desena segona de la LO 3/2007, de 22 de març.

Tutela administrativa i judicial

El contingut de la informació retributiva o l'absència d’aquesta per l'aplicació d'aquest RD, i en la mesura en què es donin els pressupòsits necessaris previstos en la legislació vigent, podrà servir per a dur a terme les accions administratives i judicials, individuals i col·lectives oportunes, d'acord amb el text refós de la Llei d'Infraccions i Sancions de l'Ordre Social, aprovat pel Reial decret legislatiu 5/2000, de 4 d'agost, inclosa, si escau, l'aplicació de les sancions que poguessin correspondre per concurrència de discriminació, així com d'acord amb la Llei 36/2011, de 10 d'octubre, reguladora de la jurisdicció social.

Personal laboral al servei de les administracions públiques

Al personal laboral al servei de les administracions públiques li resultarà d'aplicació el que es preveu en el present reglament / RD, d'acord amb les peculiaritats establertes en la seva legislació específica.

Tota aquesta informació és de primeríssima hora i, per tant, està subjecta a posteriors canvis interpretatius,  normatius, i a la validació posterior de qualsevol error tipogràfic o d’impressió propi o de la norma estudiada. Igualment no s´han dictat encara criteris oficials d´interpretació o desenvolupament, ni tampoc instruccions per a la seva aplicació - interpretació.

A Grup Cànovas estem al vostre costat per ajudar-vos en el que calgui. Nosaltres ens encarreguem de fer-vos-ho fàcil, perquè no tingueu maldecaps ni us hàgiu de moure de casa.

Pots contactar amb el teu assessor habitual mitjançant el mail o a info@canovas.net

Grup Cànovas 1852 ofereix serveis de Consultoria, Assessoria i Gestoria per a Empreses, Persones i Institucions. Som especialistes en Assessorament Fiscal, Gestió Laboral i RRHH , Suport Jurídic, Tràmits Administratius i Consultoria d'Estratègia Empresarial a Girona. Ens podeu contactar a info@canovas.net , al telf. 972 20 26 00 (Girona) / 972 64 19 00 (La Bisbal), al Whatsapp 620273874 o a les nostres oficines ubicades a la Plaça Diputació, 2 de Girona i al Pol Ind. Aigüeta local 26, 1-2 - La Bisbal. Més de 160 anys assessorant a empreses, persones i institucions.