Normativa sobre el Treball a Distància

20/10/2020

Amb efectes des del 13 d'octubre del 2020 es regula la normativa laboral per el treball a distància.

Reial Decret Llei 28/2020, de 22 de setembre, del treball a distància

BOE núm. 253, de 23 de setembre del 2020

  • Bàsicament amb efectes des del 13/10/2020 ·

Àmbit d'aplicació

Les relacions de treball a les quals resulta d'aplicació el present RDL són les de per compte d´altri descrites en l'article 1.1 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors que es desenvolupin a distància amb caràcter regular.  S'entendrà que és regular el treball a distància que es presti, en un període de referència de tres mesos, un mínim del 30% de la jornada, o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte de treball.


Definicions

a) «treball a distància»: Forma d'organització del treball o de realització de l'activitat laboral conforme a la qual aquesta es presta en el domicili de la persona treballadora o en el lloc triat per aquesta, durant  tota la seva jornada o part d'ella, amb caràcter regular.

b) «teletreball»: Aquell treball a distància que es duu a terme mitjançant l'ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació.

c) «treball presencial»: Aquell treball que es presta en el centre de treball o en el lloc determinat per l'empresa.


Limitacions en el treball a distància

En els contractes de treball celebrats amb menors i en els contractes en pràctiques i per a la formació i l'aprenentatge, només és possible un acord de treball a distància que garanteixi, com a mínim, un percentatge del 50% de prestació de serveis presencial, sense perjudici del desenvolupament telemàtic, en el seu cas, de la formació teòrica vinculada a aquests últims.


Igualtat de tracte i d'oportunitats i no discriminació

Les persones que desenvolupin treball a distància tindran els mateixos drets que haguessin ostentat si prestessin serveis en el centre de treball de l'empresa, excepte aquells que siguin inherents a la realització de la prestació laboral en aquest de manera presencial, i no podran patir cap perjudici en les seves condicions laborals, incloent retribució, estabilitat en l'ocupació, temps de treball, formació i promoció professional.

Les persones que desenvolupen totalment o parcialment  treball a distància tindran dret a percebre, com a mínim, la retribució total establerta conforme al seu grup professional, nivell, lloc i funcions, així com els complements establerts per a les persones treballadores que només presten serveis de manera presencial, particularment aquells vinculats a les condicions personals, els resultats de l'empresa o les característiques del lloc de treball.

Els qui desenvolupen treball a distància no podran patir cap perjudici ni modificació en les condicions pactades, en particular en matèria de temps de treball o de retribució, per les dificultats, tècniques o altres no imputables a la persona treballadora, que eventualment poguessin produir-se, sobretot en cas de teletreball.

Les empreses estan obligades a evitar qualsevol discriminació, directa o indirecta, particularment per raó de sexe, de les persones treballadores que presten serveis a distància.

Igualment, les empreses estan obligades a tenir en compte a les persones que teletreballen o treballadors a distància les seves característiques laborals en el diagnòstic, implementació, aplicació, seguiment i avaluació de mesures i plans d'igualtat.; la configuració i aplicació de mesures contra l'assetjament sexual, assetjament per raó de sexe, assetjament per causa discriminatòria i assetjament laboral.

En l'elaboració de mesures per a la protecció de les víctimes de violència de gènere, hauran de tenir-se especialment en compte, dins de la capacitat d'actuació empresarial en aquest àmbit, les possibles conseqüències i particularitats d'aquesta manera de prestació de serveis en llaures a la protecció i garantia de drets sociolaborals d'aquestes persones.

Les persones que fan treball a distància tenen els mateixos drets que les presencials en matèria de conciliació i corresponsabilitat, incloent el dret d'adaptació a la jornada establert en l'article 34.8 de l'Estatut dels Treballadors, a fi que no interfereixi el treball amb la vida personal i familiar.


Voluntarietat del treball a distància i acord de treball a distància

El treball a distància serà voluntari per a la persona treballadora i per a l'ocupadora i requerirà la signatura per escrit de l'acord  de  treball a distància regulat en aquest RDL, que podrà formar part del contracte inicial o realitzar-se en un moment posterior, sense que pugui ser imposat en aplicació de l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors -modificació substancial- , tot això sense perjudici del dret al treball a distància que pugui reconèixer la legislació o la negociació col·lectiva.

La negativa de la persona treballadora a treballar a distància, l'exercici de la reversibilitat al treball presencial i les dificultats pel desenvolupament adequat de l'activitat laboral a distància que estiguin exclusivament relacionades amb el canvi d'una prestació presencial a una altra que inclogui treball a distància, no seran causes justificatives de l'extinció de la relació laboral ni de la modificació substancial de les condicions de treball.

La decisió de treballar a distància des d'una modalitat de treball presencial serà reversible per a l'empresa i la persona treballadora. L'exercici d'aquesta reversibilitat podrà exercir-se en els termes establerts en la negociació col·lectiva o, en defecte d'això, en els fixats en l'acord de treball a distància.

L'acord de Treball a Distància

L'acord de treball a distància haurà de realitzar-se per escrit. No fer-ho es considera una infracció laboral. Aquest acord podrà estar incorporat al contracte de treball inicial o realitzar-se en un moment posterior, però en tot cas haurà de formalitzar-se abans que s'iniciï el treball a distància.

L'empresa haurà de lliurar a la representació legal de les persones treballadores una còpia de tots els acords de treball a distància que es realitzin i de les seves actualitzacions, excloent aquelles dades que, d'acord amb la Llei orgànica 1/1982, de 5 de maig, de protecció civil del dret a l'honor, a la intimitat personal i familiar i a la pròpia imatge, poguessin afectar la intimitat personal, de conformitat amb el que es preveu en l'article 8.4 de l'Estatut dels Treballadors. El tractament de la informació facilitada estarà sotmès als principis i garanties prevists en la normativa aplicable en matèria de protecció de dades. Aquesta còpia es lliurarà per l'empresa, en un termini no superior a 10 dies des de la seva formalització, a la representació legal de les persones treballadores, que la signaran a l'efecte d'acreditar que s'ha produït el lliurament.

Posteriorment, aquesta còpia s'enviarà a l'oficina d'ocupació. Quan no existeixi representació legal de les persones treballadores també haurà de formalitzar-se còpia bàsica i remetre's a l'oficina d'ocupació.

Serà contingut mínim obligatori de l'acord de treball a distància, sense perjudici de la regulació recollida sobre aquest tema en els convenis o acords col·lectius, el següent:

a) Inventari dels mitjans, equips i eines que exigeix el desenvolupament del treball a distància concertat, inclosos els consumibles i els elements mobles, així com de la vida útil o període màxim per a la renovació d'aquests.

b) Enumeració de les despeses que pogués tenir la persona treballadora pel fet de prestar serveis a distància, així com forma de quantificació de la compensació que obligatòriament ha d'abonar l'empresa i moment i forma per realitzar -ho, que es correspondrà, d'existir, amb la previsió recollida en el conveni o acord col·lectiu d'aplicació.

c) Horari de treball de la persona treballadora i dins aquest, en el seu cas, les regles de disponibilitat.

d) Percentatge i distribució entre treball presencial i treball a distància, en el seu cas.

e) Centre de treball de l'empresa al qual queda adscrita la persona treballadora a distància i on, en el seu cas, desenvoluparà la part de la jornada de treball presencial.

f) Lloc de treball a distància triat per la persona treballadora per al desenvolupament del treball a distància.

g) Durada de terminis de preavís per a l'exercici de les situacions de reversibilitat, en el seu cas.

h) Mitjans de control empresarial de l'activitat.

i) Procediment a seguir en el cas de produir-se dificultats tècniques que impedeixin el normal desenvolupament del treball a distància.

j) Instruccions dictades per l'empresa, amb la participació de la representació legal de les persones treballadores, en matèria de protecció de dades, específicament aplicables en el treball a distància.

k) Instruccions dictades per l'empresa, prèvia informació a la representació legal de les persones treballadores, sobre seguretat de la informació, específicament aplicables en el treball a distància.

l) Durada de l'acord de treball a distància.

La modificació de les condicions establertes en l'acord de treball a distància, inclòs el percentatge de presencialitat, haurà de ser objecte d'acord entre l'empresa i la persona treballadora, formalitzant-se per escrit amb caràcter previ a la seva aplicació. Aquesta modificació serà posada en coneixement de la representació legal de les persones treballadores.
Les persones que fan treball a distància des de l'inici de la relació laboral durant la totalitat de la seva jornada, tindran prioritat per a ocupar llocs de treball que es realitzen totalment o parcialment de manera presencial. A aquest efecte, l'empresa informarà aquestes persones que treballen a distància i a la representació legal de les persones treballadores dels llocs de treball vacants de caràcter presencial que es produeixin.

Els convenis o acords col·lectius podran establir els mecanismes i criteris pels quals la persona que desenvolupa treball presencial pot passar a treball a distància o viceversa, així com preferències vinculades a determinades circumstàncies, com les relacionades amb la formació, la promoció i estabilitat en l'ús de persones amb diversitat funcional o amb riscos específics, l'existència de pluriocupació o pluriactivitat o la concurrència de determinades circumstàncies personals o familiars, així com l'ordenació de les prioritats establertes en el present RDL.

En el disseny d'aquests mecanismes s'haurà d'evitar la perpetuació de rols i estereotips de gènere i s'haurà de tenir en compte el foment de la corresponsabilitat entre dones i homes, havent de ser objecte de diagnòstic i tractament per part del pla d'igualtat que, si escau, correspongui aplicar en l'empresa.


Drets de les persones treballadores a distància

  • Dret a la formació

Les empreses hauran d'adoptar les mesures necessàries per garantir la participació efectiva en les accions formatives de les persones que treballen a distància, en termes equivalents als qui presten serveis en el centre de treball de l'empresa, havent d'atendre el desenvolupament d'aquestes accions, en la mesura del que sigui possible, a les característiques de la seva prestació de serveis a distància.

L'empresa haurà de garantir pels treballadors a distància la formació necessària per a l'adequat desenvolupament de la seva activitat tant al moment de formalitzar l'acord de treball a distància, com quan es produeixin canvis en els mitjans o tecnologies utilitzades.

  • Dret a la promoció professional

Les persones que treballen a distància tindran dret, en els mateixos termes que les que presten serveis de manera presencial, a la promoció professional, tot havent l'empresa d’informar a aquelles, de manera expressa i per escrit, de les possibilitats d'ascens que es produeixin, ja es tracti de llocs de desenvolupament presencial o a distància.

  • Drets relatius a la dotació i manteniment de mitjans i a l'abonament i compensació de despeses

Les persones que treballen a distància tindran dret a la dotació i manteniment adequat per part de l'empresa de tots els mitjans, equips i eines necessaris pel desenvolupament de l'activitat, de conformitat amb l'inventari incorporat en l'acord i amb els termes establerts, en el seu cas, en el conveni o acord col·lectiu d'aplicació.

Així mateix, es garantirà l'atenció precisa en el cas de dificultats tècniques, especialment en el cas de teletreball.

El desenvolupament del treball a distància haurà de ser sufragat o compensat per l'empresa, i no podrà suposar l'assumpció per part de la persona treballadora de despeses relacionades amb els equips, eines i mitjans vinculats al desenvolupament de la seva activitat laboral.

Els convenis o acords col·lectius podran establir el mecanisme per a la determinació, i compensació o abonament d'aquestes despeses.

  • Dret a l'horari flexible en els termes de l'acord.

De conformitat amb els termes establerts en l'acord de treball a distància i la negociació col·lectiva, respectant els temps de disponibilitat obligatòria i la normativa sobre temps de treball i descans, la persona que desenvolupa treball a distància podrà flexibilitzar l'horari de prestació de serveis establert.

  • Dret al registre horari adequat

El sistema de registre horari que es regula en l'article 34.9 de l'Estatut dels Treballadors, de conformitat amb el que s'estableix en la negociació col·lectiva, haurà de reflectir fidelment el temps que la persona treballadora que fa treball a distància dedica a l'activitat laboral, sense perjudici de la flexibilitat horària, i haurà d'incloure, entre altres, el moment d'inici i finalització de la jornada.

  • Dret a la prevenció de riscos laborals

Les persones que treballen a distància tenen dret a una adequada protecció en matèria de seguretat i salut en el treball, de conformitat amb el que s'estableix en la Llei 31/1995, LPRL, i la seva normativa de desenvolupament.

L'avaluació de riscos i la planificació de l'activitat preventiva del treball a distància hauran de tenir en compte els riscos característics d'aquesta modalitat de treball, posant especial atenció en els factors psicosocials, ergonòmics i organitzatius. Haurà de tenir-se en compte la distribució de la jornada, els temps de disponibilitat i la garantia dels descansos i desconnexions durant la jornada.

L'avaluació de riscos únicament ha d'abastar la zona habilitada per a la prestació de serveis, no estenent-se a la resta de zones de l'habitatge o del lloc triat per al desenvolupament del treball a distància.

L'empresa haurà d'obtenir tota la informació sobre els riscos als quals està exposada la persona que treballa a distància mitjançant una metodologia que ofereixi confiança respecte dels seus resultats, i preveure les mesures de protecció que resultin més adequades en cada cas.

Quan l'obtenció d'aquesta informació exigís la visita per part de qui tingués competències en matèria preventiva al lloc en el qual, conforme el que consti en l'acord, haurà d'emetre's informe escrit que justifiqui aquest extrem que es lliurarà a la persona treballadora i a les delegades i delegats de prevenció. La referida visita requerirà, en qualsevol cas, el permís de la persona treballadora, de tractar-se del seu domicili o del d'una tercera persona física. De no concedir-se aquest permís, el desenvolupament de l'activitat preventiva per part de l'empresa podrà efectuar-se sobre la base de la determinació dels riscos que es derivi de la informació recaptada de la persona treballadora segons les instruccions del servei de prevenció.

  • Dret a la intimitat i a la protecció de dades

La utilització dels mitjans telemàtics i el control de la prestació laboral mitjançant dispositius automàtics garantirà adequadament el dret a la intimitat i a la protecció de dades, en els termes previstos en la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de Protecció de Dades, d'acord amb els principis d'idoneïtat, necessitat i proporcionalitat dels mitjans utilitzats.

L'empresa no podrà exigir la instal·lació de programes o aplicacions en dispositius propietat de la persona treballadora, ni la utilització d'aquests dispositius en el desenvolupament del treball a distància.

Les empreses hauran d'establir criteris d'utilització dels dispositius digitals respectant en tot cas els estàndards mínims de protecció de la seva intimitat d'acord amb els usos socials i els drets reconeguts legal i constitucionalment. En la seva elaboració haurà de participar la representació legal de les persones treballadores.

Els convenis o acords col·lectius podran especificar els termes en que les persones treballadores poden fer ús per motius personals dels equips informàtics posats a la seva disposició per part de l'empresa per al desenvolupament del treball a distància, tenint en compte els usos socials d'aquests mitjans i les particularitats del treball a distància.

  • Dret a la desconnexió digital

Les persones que treballen a distància, particularment en teletreball, tenen dret a la desconnexió digital fora del seu horari de treball en els termes establerts en l'article 88 de la Llei orgànica 3/2018.

El deure empresarial de garantir la desconnexió comporta una limitació de l'ús dels mitjans tecnològics de comunicació empresarial i de treball durant els períodes de descans, així com el respecte a la durada màxima de la jornada i a qualsevol límits i precaucions en matèria de jornada que disposin la normativa legal o convencional aplicables.

L'empresa, prèvia audiència de la representació legal de les persones treballadores, elaborarà una política interna dirigida a persones treballadores, incloses les que ocupin llocs directius, en la qual definiran les modalitats d'exercici del dret a la desconnexió i les accions de formació i de sensibilització del personal sobre un ús raonable de les eines tecnològiques que eviti el risc de fatiga informàtica. En particular, es preservarà el dret a la desconnexió digital en els supòsits de realització total o parcial del treball a distància, així com en el domicili de la persona vinculat a l'ús amb finalitats laborals d'eines tecnològiques.

Els convenis o acords col·lectius de treball podran establir els mitjans i mesures adequades per a garantir l'exercici efectiu del dret a la desconnexió en el treball a distància i l'organització adequada de la jornada de manera que sigui compatible amb la garantia de temps de descans.

  • Drets col·lectius

Les persones treballadores a distància tindran dret a exercitar els seus drets de naturalesa col·lectiva amb el mateix contingut i abast que la resta de les persones treballadores del centre al qual estan adscrites.

A aquest efecte, la negociació col·lectiva podrà establir les condicions per a garantir l'exercici dels drets col·lectius de les persones treballadores a distància, en atenció a les singularitats de la seva prestació, amb respecte ple al principi d'igualtat de tracte i d'oportunitats entre la persona treballadora a distància i la que exerceixi tasques en l'establiment de l'empresa. 

L'empresa haurà de subministrar a la representació legal de les persones treballadores els elements precisos pel desenvolupament de la seva activitat representativa, entre ells, l'accés a les comunicacions i adreces electròniques d'ús en l'empresa i la implantació del tauló virtual, quan sigui compatible amb la forma de prestació del treball a distància.

Haurà d'assegurar-se que no existeixen obstacles per a la comunicació entre les persones treballadores a distància i els seus representants legals, així com amb la resta de persones treballadores.

Haurà de garantir-se que les persones treballadores a distància poden participar de manera efectiva en les activitats organitzades o convocades per la seva representació legal o per la resta de les persones treballadores en defensa dels seus interessos laborals, en particular, la seva participació efectiva presencial per a l'exercici del dret a vot en les eleccions a representants legals.


Facultats d'organització, direcció i control empresarial en el treball a distància

Les persones treballadores, en el desenvolupament del treball a distància, hauran de complir les instruccions que hagi establert l'empresa en el marc de la legislació sobre protecció de dades, prèvia participació de la representació legal de les persones treballadores.

Els treballadors hauran de complir les instruccions sobre seguretat de la informació específicament fixades per l'empresa, prèvia informació a la seva representació legal, en l'àmbit del treball a distància. Les persones treballadores hauran de complir les condicions i instruccions d'ús i conservació establertes en l'empresa en relació amb els equips o útils informàtics, dins dels termes que, en el seu cas, s'estableixin en la negociació col·lectiva.

L'empresa podrà adoptar les mesures que estimi més oportunes de vigilància i control per  verificar el compliment del treballador de les seves obligacions i deures laborals, inclosa la utilització de mitjans telemàtics, guardant en la seva adopció i aplicació la consideració deguda a la seva dignitat i tenint en compte, en el seu cas, la capacitat real dels treballadors amb discapacitat.


Personal laboral al servei de les Administracions Públiques

Les previsions contingudes en el present RDL no seran aplicables inicialment al personal laboral al servei de les Administracions Públiques, que es regirà en aquesta matèria per la seva normativa específica. Mentrestant, s´aplicarà allò previst en la redacció anterior (i breu) de l´art 13 de L´Estatut dels Treballadors, vigent abans d´aquest RDL.


Pròrroga de la vigència de l'article 6 del Reial decret llei 8/2020, de 17 de març, de mesures urgents extraordinàries per a fer front a l'impacte econòmic i social del COVID-19

Allò referent al per circumstàncies excepcionals relacionades amb el COVID-19 relatiu al dret a  l'adaptació de la jornada per deures de cura i al dret a una  reducció especial de la jornada de treball en les situacions previstes en l'article 37.6, de l’ET, quan concorrin les circumstàncies excepcionals previstes, amb la reducció proporcional del seu salari previst en el RDL 8/2020, roman vigent fins el 31/01/2021.


Situacions de treball a distància existents a l'entrada en vigor del RDL

Aquest RDL serà íntegrament aplicable a les relacions de treball vigents i que estiguessin regulades, amb anterioritat a la seva publicació, per convenis o acords col·lectius sobre condicions de prestació de serveis a distància, des del moment en el qual aquests perdin la seva vigència. En cas que els convenis o acords referits no prevegin un termini de durada, aquesta norma resultarà d'aplicació íntegrament una vegada transcorregut un any des del 23/09/2020, tret que les parts signants d'aquests acordin expressament un termini superior, que com a màxim podrà ser de tres anys.

En cap cas l'aplicació d'aquest RDL podrà tenir com a conseqüència la compensació, absorció o desaparició de qualsevol drets o condicions més beneficioses que vinguessin gaudint les persones que prestessin amb caràcter previ els seus serveis a distància que es reflectiran en l'acord escrit de treball a distància.

L'acord de treball a distància regulat en aquest RDL haurà de formalitzar-se en el termini de 3 MESOS des que el present RDL resulti d'aplicació a la relació laboral concreta. En idèntic termini hauran d'efectuar-se adaptacions o modificacions dels acords de treball a distància de caràcter individual vigents a la data de publicació d'aquest RDL, no derivats de convenis o acords col·lectius.


Treball “preferent”  a distància com a mesura de contenció sanitària derivada de la COVID-19

Al treball a distància implantat excepcionalment en aplicació de l'article 5 del RDL 8/2020 o a conseqüència de les mesures de contenció sanitària derivades de la COVID-19, i mentre aquestes es mantinguin, li continuarà resultant d'aplicació la normativa laboral ordinària !!! i no pas allò previst en aquest RDL.

En tot cas, les empreses estaran obligades a dotar dels mitjans, equips, eines i consumibles que exigeix el desenvolupament del treball a distància, així com al manteniment que resulti necessari.

En el seu cas, la negociació col·lectiva establirà la forma de compensació de les despeses derivades per a la persona treballadora d'aquesta manera de treball a distància, si existissin i no haguessin estat ja compensats.


En relació al RDL 6/2020 (art 5) excepcionalment es considera  com a situació assimilada a accident de treball els períodes d'aïllament, contagi o restricció en les sortides del municipi on tinguin el domicili o el seu centre de treball les persones treballadores a conseqüència del virus COVID-19.


Tota aquesta informació és de primeríssima hora i, per tant, està subjecta a posteriors canvis interpretatius,  normatius, i a la validació posterior de qualsevol error tipogràfic o d’impressió propi o de la norma estudiada. Igualment no s´han dictat encara criteris oficials d´interpretació o desenvolupament, ni tampoc instruccions per a la seva aplicació - interpretació.


Grup Cànovas 1852 ofereix serveis de Consultoria, Assessoria i Gestoria per a Empreses, Persones i Institucions. Som especialistes en Assessorament Fiscal, Gestió Laboral i RRHH , Suport Jurídic, Tràmits Administratius i Consultoria d'Estratègia Empresarial a Girona. Ens podeu contactar a info@canovas.net , al telf. 972 20 26 00 (Girona) / 972 64 19 00 (La Bisbal), al Whatsapp 620273874 o a les nostres oficines ubicades a la Plaça Diputació, 2 de Girona i al Pol Ind. Aigüeta local 26, 1-2 - La Bisbal. Més de 160 anys assessorant a empreses, persones i institucions.

Informació addicional

Contacti amb nosaltres. A Cànovas l'ajudem.