Obligació de les empreses de realitzar un Pla d'Igualtat. Grup Cànovas li soluciona.

22/12/2020

Grup Cànovas 1852, li vol solucionar la obligació de disposar en la seva empresa d’un Pla d’Igualtat, ja que ve essent obligatori realitzar-ho segons s’estableix en la normativa d’aplicació i en la recent publicació del Reial Decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’Igualtat i es modifica el RD 713/2010 sobre registre i dipòsit de convenis i acords col.lectius de treball. 

No dubti en consultar amb el seu Assessor Laboral aquest tema. També pot contactar amb nosaltres enviant un correu a info@canovas.net o omplint el formulari al final d’aquest article.


A continuació, els detallem els aspectes més importants del darrer Reial Decret esmentat.


Reial Decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’Igualtat i es modifica el RD 713/2010 sobre registre i dipòsit de convenis i acords col.lectius de treball

BOE núm. 272, de 14 d’octubre del 2020. És el desenvolupament reglamentari dels Plans d’Igualtat


Bàsicament amb efectes des del 14/01/2021


Àmbit d'aplicació (Art. 2)

Totes les empreses han de respectar la igualtat de tracte i oportunitats.

S'estableix doncs la obligació d'elaborar un PLA D'IGUALTAT en aquelles empreses de 50 o més treballadors, així com en aquelles empreses en les quals tal obligació derivi del conveni col·lectiu, o en aplicació d'un acord sancionador adoptat per l'Autoritat Laboral.

En els altres casos, serà voluntari.

Les empreses que componen un grup d'empreses podran elaborar un pla únic per a totes o part de les empreses del grup.

Excepte que el conveni aplicable en determini la obligació o vingui donat per un expedient adoptat per l’Autoritat Laboral, recordem que és imperatiu implantar els plans d'igualtat a les empreses de 50 o més treballadors atesa la següent transitorietat prevista en RDL 6/2019:

  • Des de març 2020: empreses de 151 a 250 treballadors
  • Des de març 2021: 101 a 150
  • Des de març 2022: 50 a 100

Els plans d’igualtat abastaran la totalitat de la plantilla de l’empresa i s’aplicaran a les persones treballadores cedides per ETTs durant el període de prestació de serveis (Art 10)

Els plans d'igualtat vigents al moment de l'entrada en vigor d’aquest RD, hauran d'adaptar-se en el termini previst per a la seva revisió i, en tot cas, en un termini màxim de 12 mesos comptats a partir de l'entrada en vigor d'aquest RD, previ procés negociador.


Càlcul de la plantilla (Art. 3)

Pel càlcul del nombre de persones treballadores que donen lloc a l'obligació d'elaborar un pla d'igualtat, es tindrà en compte la plantilla total de l'empresa, qualsevol que sigui el nombre dels seus centres de treball i qualsevol que sigui la forma de contractació laboral, incloses les persones amb contractes fixos discontinus, amb contractes de durada determinada i persones amb contractes de posada a disposició. En tot cas, cada persona amb contracte a temps parcial es computarà, amb independència del nombre d'hores de treball, com una persona més. També caldrà sumar-hi els contractes de durada determinada, que tot havent estat vigents a l’empresa en els 6 mesos anteriors, s’hagin extingit abans de fer-se el còmput. Així, cada 100 dies treballats o fracció es computarà com una persona treballadora més.

El càlcul, que haurà de realitzar-se per comprovar-se l’umbral, s’haurà de fer almenys en els mesos de juny i desembre de cada any.

Assolit l’umbral, la obligació d'elaborar el pla d'igualtat subsistirà encara en el cas que el nombre de treballadors de l'empresa se situï per sota del llindar de 50 treballadors, una vegada s'hagi constituït la comissió negociadora.


Terminis (Art. 4)

Sense perjudici del que es determini en el conveni col.lectiu, es fixa un màxim de 3 mesos per  iniciar el procés de negociació una vegada aconseguit aquell llindar mínim, i un termini màxim d'un any per negociar, aprovar, i presentar la sol·licitud de registre del pla.


Procediment (Art. 5 i 6)

En quant al procés de negociació del pla d'igualtat, la norma aclareix com i qui hauran de constituir la comissió negociadora paritària entre ambdues parts. En aquesta participaran el comitè d'empresa, els delegats de personal o en el seu cas les seccions sindicals quan així ho acordin, sempre que sumin la majoria del comitè d'empresa o delegats de personal. En empreses amb diversos centres de treball, negociarà el comitè intercentres si existeix i té establertes competències.

En cas que no existeixi la representació legal dita, es crearà una comissió negociadora constituïda per la representació de l'empresa i dels treballadors, integrada aquesta pels sindicats més representatius del sector al qual pertanyi l'empresa amb legitimació per formar part de la comissió negociadora del conveni d'aplicació (a prorrata segons la representativitat de c/un). La comissió tindrà un màxim de 6 membres per a cada part, i s'entendrà vàlidament constituïda per aquelles organitzacions que responguin a la convocatòria en el termini de 10 dies.

En el cas que hi hagi centres de treball amb representació legal i centres sense, la part treballadora estarà integrada pels representants d'aquells centres que sí que comptin amb ella i per una comissió sindical. En aquest cas, la comissió negociadora es compondrà d'un màxim de 13 membres per cadascuna de les parts.

La comissió negociadora podrà comptar amb recolzament i assessorament extern especialitzat en assumptes d’igualtat laboral. Podran intervenir amb veu, però sense vot.

Caldrà que:

  • les parts estiguin certament equilibrades (homes i dones) i tinguin formació o experiència en matèria d’igualtat laboral
  • s’aixequi acta de cada reunió, que caldrà que s’aprovi si escau, se signi, i si calgués s’hi fes constar les manifestacions de les parts.
  • es negocii de bona fe.

Constituïda la comissió negociadora, i a l'efecte d'elaborar el DIAGNÒSTIC DE SITUACIÓ, les persones que la integren tindran dret a accedir a quanta documentació i informació resulti necessària a les finalitats previstes, tot restant l'empresa obligada a facilitar-la en els termes establerts en l'article 46.2 de la LO 3/2007.

Les persones que intervinguin en la negociació dels plans d'igualtat tindran els mateixos drets i obligacions que les persones que intervinguessin en la negociació de convenis i acords col·lectius. Les persones que integren la comissió negociadora, així com, en el seu cas, les persones expertes que l'assisteixin, hauran d'observar en tot moment el deure de sigil respecte a aquella informació que els hagi estat expressament comunicada amb caràcter reservat. En tot cas, cap tipus de document lliurat per l'empresa a la comissió podrà ser utilitzat fora de l'estricte àmbit seu, ni per a finalitats diferents dels que van motivar la seva entrega.


El diagnòstic de situació (Art. 7)

Es regula quin ha de ser el contingut del DIAGNÒSTIC DE SITUACIÓ, primera fase d’el.laboració del pla, i que va dirigit a identificar i a estimar la magnitud a través d'indicadors quantitatius i qualitatius de les desigualtats, les diferències, els desavantatges, les dificultats i els obstacles existents o que puguin existir a l'empresa per aconseguir la igualtat efectiva entre dones i homes. Aquest diagnòstic permetrà obtenir la informació precisa per dissenyar i establir les mesures avaluables que han d'adoptar-se, la prioritat en la seva aplicació i els criteris necessaris per a avaluar el seu compliment.

Un resum d'aquesta anàlisi i de les seves principals conclusions i propostes haurà d'incloure's en un informe que formarà part del pla d'igualtat.

El diagnòstic es referirà almenys a les següents matèries:

a) Procés de selecció i contractació.

b) Classificació professional.

c) Formació.

d) Promoció professional.

e) Condicions de treball, inclosa l'auditoria salarial entre dones i homes de conformitat amb el que s'estableix en el RD 902/2020 d'igualtat retributiva entre dones i homes.

f) Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.

g) Infra-representació femenina.

h) Retribucions.

i) Prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe.

El diagnòstic haurà d'estendre's a tots els llocs i centres de treball de l'empresa, tot identificant en quina mesura la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes està integrada en el seu sistema general de gestió; caldrà analitzar els efectes que per a dones i homes tenen el conjunt de les activitats dels processos tècnics i productius, l'organització del treball i les condicions en què aquest es presta - inclosa la prestació del treball habitual, a distància o no, en centres de treball aliens o mitjançant la utilització de persones treballadores cedides a través de contractes de posada a disposició, i les condicions, professionals i de prevenció de riscos laborals, en què aquest es presti.

L'anàlisi haurà d'estendre's també a tots els nivells jeràrquics de l'empresa i al seu sistema de classificació professional, incloent dades desagregades per sexe dels diferents grups, categories, nivells i llocs, la seva valoració, la seva retribució, així com als diferents processos de selecció, contractació, promoció i ascensos.

En tot cas, si el resultat del diagnòstic posés de manifest la infra-representació de persones d'un sexe determinat en determinats llocs o nivells jeràrquics, els plans d'igualtat hauran d'incloure mesures per corregir-la, tot podent establir mesures d'acció positiva amb la finalitat d'eliminar la segregació ocupacional de les dones tant horitzontalment com verticalment, complint així l'objectiu d'igualtat de la LO 3/2007, de conformitat amb el que es preveu en el seu article 11 i en l'article 17.4 de l'Estatut dels Treballadors.


El Contingut del pla d’igualtat (Art. 8)

Els PLANS D'IGUALTAT, ja siguin de caràcter obligatori o voluntari, constitueixen un conjunt ordenat de mesures adoptades després de realitzar-se el diagnòstic de situació per aconseguir a l'empresa la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes i per eliminar la discriminació per raó de sexe.

Els plans d'igualtat s'estructuraran de la següent forma i tindran, almenys, el següent contingut:

a) Determinació de les parts que els concerten.

b) Àmbit personal, territorial i temporal.

c) Informe del diagnòstic de situació de l'empresa.

d) Resultats de l'auditoria retributiva, així com la seva vigència i periodicitat en els termes establerts en el Reial decret 902/2020 d'igualtat retributiva entre dones i homes.

e) Definició d'objectius qualitatius i quantitatius del pla d'igualtat.

f) Descripció de mesures concretes, termini d'execució i priorització d'aquestes, així com disseny d'indicadors que permetin determinar l'evolució de cada mesura.

g) Identificació dels mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació, seguiment i avaluació de cadascuna de les mesures i objectius.

h) Calendari d'actuacions per a la implantació, seguiment i avaluació de les mesures del pla d'igualtat.

i) Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica.

j) Composició i funcionament de la comissió o òrgan paritari encarregat del seguiment, avaluació i revisió periòdica dels plans d'igualtat.

k) Procediment de modificació, inclòs el procediment per solucionar les possibles discrepàncies que poguessin sorgir en l'aplicació, seguiment, avaluació o revisió, en tant que la normativa legal o convencional no obligui a la seva adequació.

EN TOT CAS, LES MESURES CONTINGUDES EN EL PLA D'IGUALTAT HAURAN DE RESPONDRE A LA SITUACIÓ REAL DE L'EMPRESA INDIVIDUALMENT CONSIDERADA I REFLECTIDA EN EL DIAGNÒSTIC I HAURAN DE CONTRIBUIR A ACONSEGUIR LA IGUALTAT REAL ENTRE DONES I HOMES EN L'EMPRESA.


Durada dels plans d'igualtat (Art. 9)

El període de vigència o durada dels plans d'igualtat, que serà determinat, si escau, per les parts negociadores, no podrà ser superior a 4 anys.

El pla contindrà la creació d’una comissió paritària o òrgan de vigilància i seguiment del pla, amb la composició i atribucions que es determinin en aquest.

Caldrà fer-ne segons es determini en el mateix pla periòdicament un seguiment, una avaluació i una revisió. En tot cas caldrà una avaluació intermitja, i una altra de final, o quan la comissió de vigilància ho determini.


Registre de plans d'igualtat (Art. 11)

Els plans d'igualtat seran objecte d'inscripció obligatòria en registre públic, qualsevol que sigui el seu origen o naturalesa, obligatòria o voluntària, i hagin estat o no adoptats per acord entre les parts.

A aquest efecte es considera Registre de Plans d'igualtat de les empreses el registre de convenis i acords col·lectius de treball regulat en el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis, acords col·lectius de treball i plans d'igualtat, sense perjudici dels registres de convenis i acords col·lectius de treball, creats i regulats per les CCAA, en l'àmbit de les seves competències.

La inscripció en el registre permetrà l'accés públic al contingut dels plans d'igualtat.


Sancions per incompliment

No complir amb les obligacions que en matèria d'igualtat establertes en l'Estatut dels Treballadors o conveni col·lectiu pot donar lloc a sancions econòmiques amb multes entre 626 euros i 6.250 euros en cas considerar-se greu; o d'entre 6.251 euros a 187.515 euros en cas de considerar-se molt greu.

Es qualifica com a infracció molt greu no elaborar o no aplicar el que s'estableix en el pla d'igualtat, o fer-lo incomplint manifestament els termes previstos, quan el mateix hagi de realitzar-se com a substitutiu de les sancions accessòries.

El control d'aplicació i sanció en cas d'incompliments dels plans d'igualtat correspon a la Inspecció de Treball i Seguretat Social.


Tota aquesta informació és de primera hora i, per tant, està subjecta a posteriors canvis interpretatius,  normatius, i a la validació posterior de qualsevol error tipogràfic o d’impressió propi o de la norma estudiada. Igualment no s´han dictat encara criteris oficials d´interpretació o desenvolupament, ni tampoc instruccions per a la seva aplicació - interpretació.


Us cal realitzar el Pla d’Igualtat?

Nosaltres ens encarreguem de fer-vos-ho fàcil, perquè no tingueu maldecaps ni us hàgiu de moure de casa.


 

A Grup Cànovas estem al vostre costat per ajudar-vos en el que calgui. Nosaltres ens encarreguem de fer-vos-ho fàcil, perquè no tingueu maldecaps ni us hàgiu de moure de casa.

Pots contactar amb el teu assessor habitual mitjançant el mail o a info@canovas.net


Grup Cànovas 1852 ofereix serveis de Consultoria, Assessoria i Gestoria per a Empreses, Persones i Institucions. Som especialistes en Assessorament Fiscal, Gestió Laboral i RRHH , Suport Jurídic, Tràmits Administratius i Consultoria d'Estratègia Empresarial a Girona. Ens podeu contactar a info@canovas.net , al telf. 972 20 26 00 (Girona) / 972 64 19 00 (La Bisbal), al Whatsapp 620273874 o a les nostres oficines ubicades a la Plaça Diputació, 2 de Girona i al Pol Ind. Aigüeta local 26, 1-2 - La Bisbal. Més de 160 anys assessorant a empreses, persones i institucions.

Informació addicional

Contacti amb nosaltres. A Cànovas l'ajudem.